Politique de prévention du harcèlement

Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes

Centre international de solidarité ouvrière (CISO) – Adoption lors du CA 25 janvier 2019

1) OBJECTIFS

La présente politique a pour objectif d’affirmer l’engagement du Centre international de solidarité ouvrière (CISO) à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués dans l’organisation lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à l’employeur ou à son représentant.

2) PORTÉE

La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel de l’organisation, et à tous les niveaux :
hiérarchiques, notamment dans les lieux et contextes suivants :

les lieux de travail;
les aires communes;
tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l’employeur);
les communications par tout moyen, technologique ou autre.

3) DÉFINITION

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit¹:

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne².

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

4) ÉNONCÉ DE POLITIQUE

Le Centre international de solidarité ouvrière (CISO) ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au sein se son organisation, que ce soit :

par des gestionnaires envers les personnes salariées;
entre des collègues;
par des personnes salariées envers leurs supérieurs;
de la part de toute personne qui lui est associée : représentant, membre, usager, fournisseur, visiteur, bénévole, stagiaire, partenaire international ou autre.

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Le Centre international de solidarité ouvrière (CISO) s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes;
diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel, par l’affichage dans un lieu accessible à l’ensemble du personnel, remise de copies au personnel, présentation de la politique lors de l’embauche;
prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :

a) mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel,
b) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes,
c) faisant la promotion du respect entre les individus,

5) ATTENTES ENVERS LE PERSONNEL

Il appartient à tout le personnel d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.

La civilité : Dans le milieu de travail, toutes et tous ont la responsabilité de faire preuve de civilité afin d’entretenir un climat de travail sain. La civilité fait référence à un ensemble de règles de conduite assurant le respect et permettant de pouvoir vivre en communauté. Les manifestations d’incivilité doivent être prises au sérieux, car elles ont un impact néfaste sur le climat de travail. De plus, l’incivilité est souvent une composante d’un conflit qui dégénère et qui peut aboutir au harcèlement psychologique si rien n’est fait pour gérer ces situations.
L’incivilité se définit ainsi : des traitements interpersonnels négatifs à faible intensité où l’intention de nuire est ambiguë (l’intention de nuire par l’acteur n’est pas claire) et qui vont à l’encontre des normes de respect mutuel en milieu de travail. Les comportements d’incivilité réfèrent à des comportements impolis, grossiers, discourtois et font preuve d’un manque de considération pour autrui.

EXEMPLES D’INCIVILITÉ : Ne pas faire les salutations d’usage, utiliser un ton de voix impatient, poser des gestes brusques, utiliser un langage grossier ou impoli, adopter une attitude négative, commérer ou médire, faire des remarques désobligeantes, utiliser un ton condescendant.

6) TRAITEMENT DES PLAINTES ET DES SIGNALEMENTS

Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la personne salariée devrait signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis.

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation.

Les personnes responsables désignées³ par l’employeur sont les suivantes :

Marie-Hélène Arruda, administratrice
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS), 450-670-2411

Vincent Leclair, administrateur
Conseil régional FTQ Montréal métropolitain, 514-387-3666 poste 2504

La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.

7) PRINCIPES D’INTERVENTION

Le Centre international de solidarité ouvrière (CISO) s’engage à :

prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.

Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

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Signature de l’employeur

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Date

Chantal Ide, présidente du CISO

Une personne non-syndiquée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement.
La plainte peut être déposée en ligne (https://www.cnt.gouv.qc.ca/services-en-ligne/plaintes-enligne-sur-les-normes-du-travail/index.html?no_cache=1 ) ou par téléphone au 1 844 838-0808. Le choix d’une personne salariée de s’adresser d’abord à son employeur n’aura pas pour effet de l’empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.

ANNEXE 1 – RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :

une conduite vexatoire (blessante, humiliante);
qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

lntimidation, cyberintimidation, menaces, isolement;
Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;
Violence verbale;
Dénigrement.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
- sollicitation insistante,
- regards, baisers ou attouchements,
- insultes sexistes, propos grossiers;
Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou
autres.

ANNEXE 2 – PERSONNES RESPONSABLES DÉSIGNÉES PAR L’EMPLOYEUR

Le Centre international de solidarité ouvrière (CISO)

s’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les
outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du
signalement;
libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent
réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées.

Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l’application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes du Centre international de solidarité ouvrière (CISO) :

Marie-Hélène Arruda, administratrice
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS), 450-670-2411

Vincent Leclair, administrateur
Conseil régional FTQ Montréal métropolitain, 514-387-3666 poste 2504

Ces personnes responsables doivent principalement :

informer le personnel sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement
psychologique ou sexuel;
intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
recevoir les plaintes et les signalements;
recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement.

Engagement des personnes responsables

Par la présente, je déclare mon engagement à respecter la présente politique et j’assure que mon intervention sera impartiale, respectueuse et confidentielle.

Marie-Hélène Arruda Date: 11 mars 2025

Vincent Leclerc Date: 11 mars 2025